ハラスメントとは「嫌がらせやいじめ」のこと　　広義には人権侵害を意味する。
他人に対する発言や行動が、本人の意図には関係なく、相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることを指す。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は就労環境を悪化させる行為をいう。なお、業務上必要かつ相当な範囲を超えない注意指導・業務命令等は該当しない。」

「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動、行動」によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり就業環境が害されること。
また、性的指向・性自認に関するハラスメントや、これらを本人の意向に反して曝露するアウティング行為もこれに該当する。また異性に対する言動だけでなく同性に対する言動も該当する。

すべての職員は、ハラスメントについて正しく理解し、ハラスメントを行ってはならない。職場の一人ひとりの人格を尊重し、互いが大切なパートナーとしての意識を持ちハラスメントのない働きやすい職場づくりをめざす。

職員間のコミュニケーションが取られ、職員一人ひとりがその能力を十分に発揮できる、風通しの良 い職場環境を整える。

職員からハラスメントに関する苦情・相談の申し出があった場合は、迅速かつ適切に対応する。

職員一人ひとりがハラスメントについて正しく理解し、ハラスメントのない職場環境を整備するため、基本方針の周知に努め、職員の意識や職場の実態を把握するとともに、研修、啓発を行う。更に発生時には速やかに解決に向けた対応を行う。

• ハラスメント防止委員会は「相談窓口」（以下　相談窓口）を設置し、職員向けの教育・啓発、調査活動を行うとともに、ハラスメント発生時には解決に向けた相談対応を行う。
• 相談窓口は法人内幹部会の下部組織とし、常に連携を諮りながら活動をする。
• 相談窓口には室長1名、相談員５名程度を設置、相談員はハラスメントに関する知識と面接技術を学習、発生したハラスメント解決のための対応をする。
• 相談員は常に中立的な立場を保持し、ハラスメント解決のための事情聴取等の権限を有する。
• 相談員が活動することによって、不利益な取扱いが行われないようにする。

職員等はハラスメント相談員に職場におけるハラスメントの苦情・相談を申し出ることができる。また当事者ではないが、他の職員が受けているハラスメントを見て不快 に感じた職員も申し出ることができる。職場においてハラスメントが生じた場合、迅速かつ適切な対応をするため、相談体制を整える。ハラスメント相談員は共和会内において一定の研修を受講する。

① ハラスメント相談員の設置

ア．ハラスメント相談員は、法人内でのハラスメントの総合的な相談窓口として問題処理を行う。

イ．ハラスメント相談員は、法人（幹部会）が選任したハラスメント対応窓口相談員とする。

ウ．法人（幹部会）は必要に応じてハラスメント相談員を指名することができる。

エ．ハラスメント相談員は、関係部署、担当者と連携・協力しながら問題処理を行う。

オ．ハラスメント相談員からの報告を受けたハラスメント防止委員会委員長は、問題処理において、そのハラスメントが深刻かつ重大であると判断した場合、幹部会の開催及び審査、処理の依頼を行うことができる。

カ．ハラスメント相談員は、ハラスメント防止委員会に相談の対応状況を報告する。

② ハラスメント防止委員会

ア.　ハラスメント防止対策委員会は定期的（2ケ月に一度）に開催し、法人内で発生したハラスメント行為の把握をするとともに、課題の検討、調査、防止のための職員への研修等を行う。

イ．委員長は、法人が選任した者とする。

ウ．委員は、法人が選任した者とする。

エ．委員長が必要であると認めるときは、委員以外の者をハラスメント防止委員会に出席させることができる。

次に規定する範囲の苦情・相談の問題処理を行う。

• 職員間の職場におけるハラスメント
• 職員と職員がその職務に従事する際に接する、業務委託及び人材派遣契約による業務従事者等との間の職場におけるハラスメント
• 就活中や実習中におけるハラスメント
• 関連連携先におけるハラスメント

① 事実関係の調査

ハラスメント相談員は、ハラスメントを認めたり、職員等から苦情・相談の申し出があった場合、速やかに事実関係の調査を開始する。

② 面談

ハラスメント相談員が、苦情・相談の申出者等、関係者への面談を行う際は、原則として複数で対応する。

③ 対応方法の検討

ハラスメント相談員は、事実関係の調査に基づき、適切な対応方 法を検討し、問題処理にあたる。

④ 処理経過の記録

ハラスメント相談員は、苦情・相談の内容、処理経過を記録する。

① 個人情報保護

苦情・相談に関与した者は、関係者のプライバシーや人権を尊重するとともに、問題処理に必要な 場合を除き、知り得た相談内容等を漏らしてはならない。

② 情報公開 苦情・相談に係る一切の情報は、公開しない。

苦情・相談の申出者等に対し、不利益な取り扱いをしてはならない。

カスタマーハラスメントについて確定した定義はないが、ここでは、身体的暴力、精神的暴力及びセクシュアルハラスメントをあわせて、「医療介護現場におけるハラスメント」としている。
具体的には、医療介護サービスの患者・利用者や家族等※からの、以下のような行為を「ハラスメント」と総称する。

※患者・利用者や家族等の「等」とは、家族に準じる同居の知人または近居の親族を意味する。

身体的な力を使って危害を及ぼす行為（コップを投げつける／蹴る／唾を吐く／つねる）

個人の尊厳や人格を言葉や態度によって傷つけたり、おとしめたりする行為
例：大声を発する／怒鳴る／特定の職員にいやがらせをする／「この程度できて当然」と理不尽なサービスを要求する。
侮辱する、誹謗中傷、脅迫、強要、恐怖を与える行為等
具体的な解決方法がわからない要求（誠意をみせろ!）、屈辱的な謝罪の要求

意に添わない性的誘いかけ、好意的態度の要求等、性的ないやがらせ行為や言動
例：必要もなく手や腕を触る／抱きしめる／入浴介助中、あからさまに性的な話をする

例：長時間の電話、ストーカ―（つきまとい）行為、理不尽な苦情、長時間の居座り

医療法人共和会は、従事する職員に対する患者・利用者や家族からのハラスメント行為を防止し、ハラスメント事案が発生した場合には適切な対応と職員のメンタルヘルスの保持を行うとともに、日頃から安心して働き続けることができる職場環境を整えるため以下の取り組みを行う。

ハラスメント対策は法人の責務であり、いかなる場面においてもハラスメントを容認せず、その排除に努める。また、ハラスメントを予防するために必要な情報等を職員に提供する。

就業中に発生したハラスメントは、担当者や担当部署だけでなく、法人組織の責任をもって取り組む。ハラスメントが発生した場合にすぐに上司に報告・相談ができる体制と環境を整える。

法人組織はハラスメントへの対応について、処理が難しいと判断した場合、即時行政や警察等の関連機関に相談、応援を求める。

施設・事業所は、虐待防止法の理念に基づき、利用者の尊厳の保持や人格を尊重し、権利利益の擁護に資することを目的に、下記の虐待の定義の内容及び関連する不適切な行為を一切行わないこととする。
また、虐待の発生の防止に努めるとともに、早期発見、早期対応、再発防止について、すべての職員がこれらを認識し、本指針を遵守して、地域の高齢者福祉の増進に努めるものとする。

この指針において「虐待」とは、次のいずれかに該当する行為をいう。

（１）身体的虐待

利用者の身体に外傷を生じ、若しくは生じる恐れのある行為を加え、または正当な理由なく利用者の身体を拘束すること。

（２）性的虐待

利用者にわいせつな行為をすること、または利用者をしてわいせつな行為をさせること。

（３）心理的虐待

利用者に対する著しい暴言、著しく拒絶的な対応または不当な差別的言動、著しい心理的外傷を与える言動を行うこと。

（４）介護放棄（ネグレクト）

利用者を衰弱させるような著しい減食または長時間の放置、前三項に掲げる行為と 同様の行為の放置、利用者を養護すべき職務上の義務を著しく怠ること

（５）経済的虐待

利用者の財産を不当に処分すること、利用者から不当に財産上の利益を得ること。

虐待の防止及び早期発見への組織的対応を図ることを目的に、次のとおり高齢者虐待防止委員会を設置するとともに、虐待防止に関する担当者等を定めるなど必要な措置を講ずる。なお、委員会の実施にあたっては、テレビ会議システムを用いる場合がある。
また、取り扱う事項によっては、他の委員会又は会議と相互に関係が深い場合には、一体的に開催する場合がある。

（１）高齢者虐待防止委員会

①委員会の委員長は、虐待防止責任者とする。

②委員会の委員は、虐待防止担当者とする。

③委員会は、3か月に1回の定例会とする。また、委員長が必要と認めた時に開催する。なお、虐待等が発生した場合は、臨時的に委員会を招集することができる。

④必要に応じて第三者委員を委員会に招聘し、助言等を得ることとする。

⑤第三者委員は、医療法人共和会及び社会福祉法人松寿会が苦情解決体制として幹部会が定めた者とする。

（２）委員会の審議事項等

①高齢者虐待防止委員会の組織に関すること

②虐待の防止のための指針の整備に関すること

③虐待の防止のための職員の研修の内容に関すること

④虐待等について、職員が相談・報告できる体制の整備について

⑤虐待等が発生した場合、その発生原因等の分析から得られる再発の防止策及びその防止策を講じた場合の効果についての評価に関すること

（３）虐待防止担当者

利用者又はその家族、職員等が虐待通報を行いやすくするため、虐待防止担当者を設置する。なお、虐待防止担当者は高齢者虐待防止委員会のメンバーがあたるものとする。
虐待防止担当者・責任者の主な責務は以下のとおりとする。

①利用者または家族、職員等からの虐待通報受付

②虐待内容、利用者等の意向の確認と記録

③関係機関や自治体等への通報及び相談

（４）虐待に対する職員の責務

①一般家庭における虐待は、外部から把握しにくい特徴があることを認識し、職員は日頃から虐待の早期発見に努めなければならない。

②虐待もしくは虐待が疑われると思われる利用者を発見した場合、速やかに管理者や虐待防止担当者に報告する。

（１）職員に対する虐待防止のための研修として、虐待等の防止に関する基礎的内容等の知識を普及・啓発するものであるとともに、この指針に基づき虐待の防止の徹底を図る。

（２）職員の新規採用時には、必ず虐待の防止のための研修を行うこととする。

（３）研修の実施内容については、研修資料や出席者等を記録し、電磁的記録等により保存する。

（１）利用者又はその家族、職員等からの虐待もしくは虐待が疑われる通報が管理者や虐待防止担当者にあった場合は、本指針に基づき適切に対応する。

（２）虐待防止責任者及び担当者は虐待の実態、経緯、背景等を調査し、必用に応じて高齢者虐待防止委員会を開催し、対応策を協議する。

（３）緊急性の高い事案の場合には、関係機関や自治体及び警察等の協力を仰ぎ、被虐待者の権利と生命の保全を優先する。

（１）利用者又はその家族、職員等から虐待もしくは虐待が疑われる相談等があった場合は、本指針に沿って適切に対応する。

（２）職員は、虐待を裏付ける具体的な証拠がなくても、利用者やその家族の様子の変化を迅速に察知し、それに係る状況の把握等の確認に努めなければならない。また、虐待防止担当者にその事実を報告する。

（３）虐待防止担当者は高齢者虐待防止委員会に報告し、虐待の実態、経緯、背景等について話し合い、必用に応じて関係機関や自治体に報告し、その対応について相談する。

（１）高齢者虐待防止委員会は、利用者の人権等の権利擁護のため、利用可能な権利擁護事業について説明し、成年後見制度の利用を利用者やその家族等に啓発する。

（２）家族の支援が著しく乏しい利用者の場合、地域包括支援センターや社会福祉協議会等と連携し、成年後見制度が利用できるように支援する。

（３）利用者やその家族から、成年後見制度の利用について相談があった場合は、社会福祉協議会または自治体等の適切な窓口を案内するなどの支援を行う。

（１）苦情相談窓口を通じて虐待に係る相談があった場合は、速やかに管理者へ報告する。

（２）管理者や虐待防止担当者・責任者は、相談者の個人情報の取り扱いに留意し、当該者に不利益が生じないように細心の注意を払うこととする。

（３）事実確認を行った内容や虐待等が発生した経緯等を踏まえ、高齢者虐待防止委員会において、当該事案がなぜ発生したか検証し、原因の除去と再発防止策を作成し職員へ周知する。

（４）管理者や虐待防止担当者・責任者は誠意をもって相談者に対応するとともに、苦情解決第三者委員会、市町村、国民健康保険団体連合会においても苦情を受け付けている旨を家族等に伝えるものとする。

本指針は、いつでも自由に利用者及び家族や関係者等が閲覧できる場所に設置するとともに、当施設・事業所のホームページにも公表し、閲覧をできるように配慮する。

４に定める研修の他、職能団体や研修機関等により提供される権利擁護及び虐待防止に関する研修等には積極的に参画し、利用者の権利擁護とサービスの質を低下させないよう常に研鑽を図っていく。

高齢者虐待防止委員会の審議内容等、施設・事業所内における虐待防止に関する諸記録は５年間保管する。

「サービスの提供にあたっては、患者・入所者・利用者又は他の患者・入所者・利用者等の生命又は身体を保護するため緊急やむを得ない場合を除き、身体的拘束その他の行動を制限する行為を行ってはならない。
しかし、以下の３つの要件を全て満たす場合は「緊急やむをえない場合」として対応する。

＜三つの要件をすべて満たすことが必要＞

①切迫性
利用者本人または他の利用者等の生命または身体が危険にさらされる可能性が著しく高いこと

②非代替性
身体拘束その他の行動制限を行う以外に代替する介護方法がないこと

③一時性
身体拘束その他の行動制限が一時的なものであること